新一轮科技革命和产业变革正加速重构全球产业格局，前沿技术的多点突破与群体涌出，正在推动未来产业进入加速崛起的新阶段。站在推进强国建设、民族复兴伟业的战略高度，培育壮大未来产业已经成为我国抢占全球科技竞争制高点、培育发展新质生产力、构建现代化产业体系的重要依托。正如中央对前瞻布局和发展未来产业作出的明确部署：“人才是未来产业发展最宝贵的资源”，作为承载国家战略、引领产业发展的国家队与主力军，中央企业能否提前落子布局人才队伍，能否构建适配颠覆性原始创新的人才发展体系，直接决定了我国未来产业发展的核心竞争力与长远发展潜力。

未来产业的核心特性，对央企人才工作提出全新要求

未来产业和传统产业、已经成熟的战略性新兴产业有着本质区别，其核心特征决定了它对人才的需求是全方位、结构性、颠覆性的，对传统人才工作的理念、机制、文化都提出了全新的命题。

一是前置性需求。未来产业的技术本身仍处于萌芽孕育阶段，技术路线尚未定型，市场规模也未完全释放，人才供给端没有成熟的存量储备，这就决定了人才工作不能再走“产业发展起来再找人才”的老路，必须换道“人才引领产业”的新路——在技术攻关启动阶段就要搭建好人才梯队，在产业化落地之前就要完成核心人才的储备，以人才的前置布局支撑产业的前瞻发展。

二是交叉性需求。未来产业的核心突破绝大多数都诞生于多学科交叉的边缘地带：脑机接口是神经科学、信息工程、临床医学三者的交叉融合，生物制造是合成生物学、材料科学、绿色化工的交叉融合，具身智能是人工智能、机械工程、认知科学的交叉融合，传统单一专业背景的人才已经难以满足产业创新需求，未来产业最急需的是“跨学科、复合型”创新人才，这对传统的人才培养、评价体系都提出了颠覆性挑战。

三是包容性需求。未来产业技术迭代速度快、培育周期长、创新不确定性高，很多从0到1的原始突破要经历上百次失败的试错，甚至最终会证明原定技术路线不成立。这要求人才工作必须打破“只许成功、不许失败”的惯性思维，真正建立“鼓励创新、宽容失败”的文化氛围，给人才留下探索试错的足够空间，让人才能够沉下心来做十年磨一剑的长期探索，不用为短期成果焦虑。

作为承担国家战略任务的中央企业，我们必须站在科技与产业发展的趋势前沿，主动识变、应变、求变，跳出传统人才工作的路径依赖，以系统性的前瞻布局回应未来产业发展对人才的核心需求。

锚定引育用三个方向，前瞻构建适配未来产业的人才梯队

面向未来产业的发展需求，中央企业的人才布局不能走“捡到篮子都是菜”的粗放路子，必须聚焦核心赛道精准发力，抓住关键环节重点突破，构建覆盖引进、培养、使用全链条的人才支撑体系。

（一）精准引才：锚定核心赛道，靶向集聚顶尖领军人才

未来产业的竞争，说到底是顶尖领军人才的竞争，一个懂方向、能带队的领军人才，往往就能撑起一个赛道、带动一个产业。中央企业要结合自身在未来产业的布局方向，打破地域、身份、体制的刚性限制，靶向集聚能够解决关键核心技术问题、引领产业发展方向的顶尖领军人才：一方面，要聚焦国家明确的量子科技、生物制造、氢能与核聚变能、脑机接口、具身智能、第六代移动通信等主攻方向，定向引进掌握核心底层技术、具有全球视野的顶尖人才，尤其要重点瞄准能够带来原始突破的领军人才，给予充分的科研自主权和资源倾斜支持，让领军人才能够自主牵头组建创新团队、布局技术攻关方向；另一方面，要瞄准交叉学科领域引进跨界人才，破除“专业必须对口”的传统惯性，积极接纳从传统领域跨界进入未来产业新赛道的复合型人才，鼓励不同学科背景的人才碰撞创新火花，催生全新的创新成果。

（二）系统育才：立足长远发展，打造梯次接续的后备队伍

未来产业发展不是一朝一夕就能完成的事，中央企业必须把人才自主培养作为前瞻性布局的核心抓手，构建结构合理的未来产业人才梯队：一方面，要深化产学研融合联合培养人才，依托国家重点实验室、国家制造业创新中心、未来产业中试基地等国家级创新平台，和顶尖高校联合开设未来产业特色专业班、交叉学科研究院，共同培养符合产业实际需求的交叉型青年人才，把核心技术攻关的现场作为人才培养的磨刀石，让青年人才在攻关一线经风雨、长才干、出成果；另一方面，要推动内部人才跨界培养，鼓励中央企业内部传统领域的优秀人才向未来产业新赛道流动，通过跨领域轮岗、跨单位项目联合攻关等方式，盘活内部人才存量，培养既懂传统产业技术积累又懂未来产业前沿方向的复合型人才，充分发挥中央企业传统产业底子雄厚的优势，推动未来产业和传统产业实现联动发展、相互赋能。

（三）科学用才：松绑放权赋能，充分激发人才创新活力

用好人才是人才工作的核心落点，未来产业的不确定性，决定了必须给人才更多自主空间，让人才按照技术发展规律开展创新：一是要探索推行“赛马制”“揭榜挂帅制”“军令状制”等新型科研项目管理模式，允许领军人才自主选择技术路线、自主调配团队资源、自主安排项目进度，不搞过度量化的考核，不搞短周期的评价，给人才留下充分的探索空间；二是要建立适配未来产业创新的激励机制，落实中央企业股权期权、分红激励、项目跟投等中长期激励政策，推动顶尖人才的薪酬水平和其创新贡献相匹配，让真正做出贡献的创新者得到合理回报，对有突出贡献的人才给予重奖，充分调动人才的创新积极性；三是要真正落实“容错纠错”的导向，对于技术探索中因为非主观因素出现的失败，不做负面评价，不影响人才的职称评定、职务晋升，彻底打消人才的后顾之忧，让人才放开手脚探索未知。

发挥央企国家队作用，打造开放协同的未来产业人才共享网络

中央企业的人才布局不能局限在企业内部的“一亩三分地”，而要立足自身定位发挥牵头整合作用，盘活全社会的人才资源，构建开放共享的人才发展网络，把我国的制度优势转化为未来产业的人才优势、产业优势。

（一）牵头组建创新联合体，打通产学研人才流动通道

依托自身在产业链中的龙头地位和资源整合能力，中央企业要主动牵头组建“领军央企+高校院所+中小科技企业”的未来产业创新联合体，打破束缚人才流动的体制性壁垒：一是通过项目共研、人才互聘、兼职兼薪等灵活方式，推动高校基础研究人才、科研院所技术研发人才、中小企业产业化应用人才围绕核心攻关任务自由流动，让不同领域的人才在协同攻关中实现能力互补，既解决中央企业自身的人才缺口，也带动全产业链的人才成长；二是逐步开放央企内部的国家级创新平台、中试试验基地给全行业人才使用，支持高校科研团队带着原创项目进入央企平台开展中试试验，让科研人才直接接触产业实际需求，解决基础研究“从论文到产品”最后一公里的人才适配问题。

（二）落实全国一盘棋要求，推动央地人才协同发展

中央企业要主动对接地方未来产业布局，落实“因地制宜、错位发展”的要求，推动央企人才资源和地方产业需求精准匹配：一是结合央企在各地的产业布局，在地方未来产业集聚区设立人才工作站、创新实践基地，开放央企的研发资源、培训资源给地方人才使用，辐射带动地方未来产业人才队伍成长；二是深度参与地方未来产业人才培养体系建设，和地方政府联合开展未来产业人才专项引进计划、青年人才成长计划，既为央企自身储备后备人才，也助力地方打造未来产业人才高地；三是推动央企人才和地方人才的双向交流，选派央企优秀技术人才到地方政府、地方企业挂职交流，邀请地方青年人才到央企重大未来产业项目跟岗锻炼，形成“人才共育、成果共享”的央地人才协同发展格局。

（三）深化全球人才合作，汇聚全球顶尖智力资源

未来产业的竞争是全球性的竞争，中央企业要发挥自身国际化经营的优势，主动搭建全球引才引智平台，汇聚全球顶尖人才为我所用：一是在海外科技人才集聚地设立研发中心和人才驿站，就地吸引海外顶尖未来产业人才，通过“离岸研发+国内成果转化”的模式，利用海外人才资源开展前沿技术探索；二是积极参与全球未来产业学术交流和项目合作，吸引海外顶尖华人科学家回国参与重大项目攻关，为海外人才来华工作、生活创造便利条件，打造具有全球吸引力的人才发展环境；三是推动国内人才和国际顶尖人才的联合培养，支持央企青年人才到国际顶尖高校、研发机构交流学习，快速提升我国未来产业人才的全球竞争力。

适配颠覆性创新要求，重构面向未来产业的人才评价机制

未来产业的颠覆性创新，本质上是对现有技术路线、产业格局的重构，传统以论文、专利、短期经济效益为核心的人才评价体系，不能完全适配颠覆性创新的需求，中央企业必须主动打破路径依赖，重构一套符合未来产业发展规律的人才评价体系。

（一）打破身份资历束缚，建立能力优先的评价导向

针对未来产业新兴领域人才资质体系不完善的特点，中央企业要彻底打破“唯职称、唯学历、唯论文、唯奖项”的惯性思维，突出能力导向和贡献导向：一是破除论资排辈的惯性，不看身份出处，对于掌握核心技术、具有创新潜力的青年人才，敢于破格提拔使用，让有闯劲、有能力的青年人才挑大梁、当主角；二是破除刚性专业限制，不卡死专业对口门槛，鼓励有交叉研究背景、跨界创新经验的人才进入未来产业赛道，尊重人才跨界探索的独特价值；三是突出“从0到1”原始创新的价值，把能够提出全新技术路线、解决“卡脖子”核心问题作为核心评价标准。

（二）匹配长周期研发特点，推行长周期评价与里程碑管理

未来产业培育周期长，很多核心技术从研发到产业化需要十年甚至更长时间，短周期量化考核只会逼得人才追热点、赚快钱，不敢做长期投入：一是针对未来产业项目推行“长周期评价”，建议将考核周期从1—2年拉长到5—10年，允许项目在前期没有直接经济效益，给人才留足十年磨一剑的时间空间；二是推行“里程碑管理”代替年度量化考核，只对项目关键节点的进展进行评估，不对研发过程做过多干预，给人才留出技术路线调整的空间；三是建立“项目失败免责”的评价规则，对于探索性研究项目，如果在里程碑节点经过专家论证确认技术路线不可行，不做负面评价，不追究研发团队责任，允许团队转向新的技术路线探索。

（三）区分创新类型，建立差异化评价标准

不同类型的未来产业创新，发展规律完全不同，不能用一把尺子衡量：对于面向产业化应用的技术创新，重点评价技术的成熟度、产业化潜力和对产业的实际贡献；对于面向长远的原始探索性研究，重点评价研究的科学价值、技术原创性，不要求短期内出产业化成果，更不要求短期经济效益；对于交叉领域创新，重点评价跨界整合能力和交叉突破成果，不拿单一学科的评价标准来评判，鼓励不同学科背景人才的交叉融合创新。

（四）落实容错纠错，把宽容失败落到制度层面

“鼓励创新、宽容失败”不能只停留在企业文化的口号上，必须落到具体的人才评价制度中：一是明确容错的边界和范围，对于因为技术不确定性、市场不确定性导致的研发失败，只要研发人员遵守科研伦理、没有违纪违规，都纳入容错范围，不影响人才的考核、晋升和职称评定；二是建立容错申诉机制，人才对失败认定有异议的，可以提出申诉，由第三方行业专家进行重新论证，避免简单粗暴否定人才的探索；三是对经过容错的项目团队，不限制后续承担新的科研项目，允许失败的人才重新立项探索，彻底打消人才的后顾之忧，让人才放开手脚探索未知领域。

（作者为澳门中国旅行社股份有限公司人力资源部经理）

来源：现代国企研究